企業として求人募集を行い人材を採用する時は、採用の費用（コスト）がかかります。
そのコストが適切であれば問題はありませんが、高すぎると問題があり、安すぎてもいい人材を集めるのが難しくなってしまうため、バランスが難しいところがあります。
適切な採用コストというのは、どの位なのでしょうか？
人材採用のコストの内訳は？
採用コストは、人材を採用するためにかかる全体的な費用のことをいいます。
採用の時に直接かかる費用だけではなく、採用計画を立てる段階から選考を経て、実際に入社するまでの間にかかる費用全体が、採用コストになります。
これは、大まかに2つに分けて考えることができます。
- 外部要因によるコスト
- 内部要因によるコスト
外部コストは見えやすいコスト
内部コストは見えにくいコスト
とも呼ばれます。
外部コストとして計上される費用としては、まず求人広告の掲載費用が挙げられます。
求人情報誌や求人サイト、転職エージェントなどに登録する際に、費用を支払うのです。
また、転職エージェントなどで人材を紹介してもらう際は、その紹介料も支払います。
さらに、自社サイトに採用情報のページを掲載したり、パンフレットを作成したりする採用ツールに関しても、その制作費が計上されます。
外注をした場合は、その分費用が増えるでしょう。
今はオンライン面接も増えていますが、そのツールや機材の利用費も計上します。
求人のために会場を借りて説明会などを行う場合、その会場レンタル費用も外部コストに含まれます。
基本的に、外部へと支払われるコストは外部コストとなるので、どの位支払ったのかが分かりやすいのです。
一方、見えにくいコストといわれる内部コストは、その選考や面接を担当した社員の人件費や、そのために費やすことになった社内のリソースなどです。
これは明確な判断が難しいため、分かりにくいのです。
また、社員がその知人・友人を紹介して採用するリファラル採用を行う場合は、その紹介者にインセンティブを支払うことがあります。
それ以外にも、採用に関わる交通費や活動費、外部サービスの利用費用なども内部コストに計上します。
この2種類のコストの合計が、採用コストとなります。
これは総費用になるのですが、1人あたりの採用コストを計算する場合は採用コストを採用人数で割ることになります。
このとき、採用コストには不採用になった人の分も含まれることに注意してください。
つまり、人材を募集してそこに100人が集まり、その内10人を採用した場合は、100人分の採用コストを10で割ったものが採用単価になるのです。
採用コストはどのくらいかかる？
採用コストは、新卒採用と中途採用では金額が異なります。
また、企業によってそのコストも異なるため、ここでは全体の平均について紹介します。
自社の採用コストと採用単価と比較して、参考にしてください。
新卒を採用する際にかかる1人当たりの採用コスト、つまり採用単価の平均はおよそ50万円とされています。
ただし、企業によって大きなばらつきがあるので、大きく離れていることもあります。
一方、中途採用の場合は約40万円と、平均では新卒よりやすくなっているのですが、これも企業によって大きな違いがあり、新卒よりコストがかかっていることも珍しくありません。
ちなみに、アルバイトやパートを雇用する場合も採用コストがかかります。
ただし、こちらは社員とは大きく異なり、平均の採用単価は5万円前後となっています。
それでも、2010年頃は3万円前後となっていたので、その頃よりは増えているのです。
また、企業の規模で見ると、上場企業と非上場企業では採用単価に差があります。
どちらかというと上場企業の方が採用単価は高いように思えるかもしれませんが、実際には非上場企業の方が高くなっています。
非上場の中小企業の方が資金力は少なく、採用単価も少なくしたいはずなのに、実際には高いというのは、非常に不利な点と言えるでしょう。
大企業の方が応募者からの人気も高いので、中小企業は採用コストを抑えつつ人材を募集できる方法を検討する必要があります。
採用コストはどう削減するべきか？
では、採用コストを抑えたい場合はどうすればいいのでしょうか？
その方法はいくつかあるので、可能な方法はどれかを検討してみましょう。
それには、複数の方法を併用するとより効果的です。
1つ目の方法は、リファラル採用です。
今は減っていますが、昔は紹介で入社する人は少なくありませんでした。
その会社の社員ではなくても、社長の知人からその息子を入社させてほしい、と頼まれることも多かったのです。
この方法であれば、求人広告を出すなどのコストを大きく減らすことができます。
その代わり、紹介した社員に対してはインセンティブを支払う必要があります。
相場は数万円から数十万円ですが、採用代行サービスを利用した場合は50～100万円ほどが相場なので、それに比べるとかなり安いのです。
また、リファラル採用の場合は早期退職が起こりにくいというのもメリットです。
紹介者も、その企業の仕事に合いそうな人を紹介するので、ミスマッチは起こりにくいのです。
つまり、採用コストが無駄になる可能性が低いということです。
早期退職が増えると、再び募集しなくてはならなくなるので採用コストがかさむ原因となります。
それを防ぐためには、自社のホームページや採用サイトに掲載する情報を充実させて、ミスマッチを減らすことを考えましょう。
求人サイトなどを利用すると掲載費がかかるので、なるべく自社のホームページだけで求人ができるようにすることも、大切です。
実際に、9割近くの人は企業ホームページを見て応募しています。
サイトには、通り一遍の情報だけではなく、先輩社員へのインタビューや具体的な業務の流れ、福利厚生の内容、習得を目指すことができる資格やスキルなどを紹介していきます。
また、よく質問される内容なども掲載しておくと、よりスムーズに理解してもらえるでしょう。
最後に、無料で求人情報を載せることができるサービスを利用しましょう。
“Googleしごと検索”というサービスでは、求人情報を無料で掲載することができます。
採用サイトなどを対応させるにはプログラミングの知識が必要ですが、簡単に登録できるサービスもあるので、そういったサービスの利用も併せて検討してみてください。
最後に
採用コストというのは、以外に高いものです。
大企業は採用人数が多く応募者も多いので、より高額なコストが必要となるイメージがありますが、1人当たりの採用単価は中小企業の方が高いのです。
中小企業は、採用コストを削減する努力をしなくてはいけません。
ただし、闇雲にコストを削減すると応募してくる人も少なくなり、優秀な人材を見つけにくくなってしまうため、コストを削減しながらも効果的な方法を見つけましょう。
